Матрица командообразования и диагностики команд

Новые интересные идеи находятся на стыке применимости старых проверенных технологий. То же самое можно сказать про командообразование.
В теории менеджмента существует огромное количество теорий, так или иначе пытающихся объяснить феномен команд и предложить инструменты по их формированию.
Наиболее близкими к практике, на мой взгляд, являются типологии Кейрси (MBTI) и Адизеса. Объединив их с теориями Макрегора (X и Y), матрицей Эйзенхауэра и функциями менеджмента, а так же статистикой количества типов в популяции, получается следующая модель команды, которая способна справиться с любыми вызовами окружающей среды.

На схеме показано классическое деление функций на полюса «Люди-Задачи» и «Прошлое-Будущее», это же деление совмещено с матрицей Эйзенхауэра, с точки зрения стратега, организующего команду. В каждом из четырех получившихся секторов образуются основные обязанности, которые должны быть выполнены. Рядом указаны, какие типы людей по типологии Кейрси (MBTI) и Адизеса могут быть назначены.
Треугольником на фоне показано статистическое соотношение количества типов в популяции, что дает нам понимание того, почему некоторые команды никогда не будут командами (у них например, может просто не быть стратега или коммуникатора, т.к. таких людей очень мало), а так же почему так часто под командой ошибочно воспринимается группа взаимозаменяемых специалистов (SP по Кейрси или P по Адизесу) во главе с бригадиром (SJ по Кейрси или A по Адизесу).
Отдельного комментария требует направление «Люди, неважное». Почему это направление для стратега (организатора команды) неважное (по дихотомии Эйзенхауэра)? Потому что односторонняя ориентация на людей имеет в качестве результата истинную демократию (а по сути — анархию мнений), а это значит, что целей стратега, который создал команду, сама команда уже не достигнет, поскольку ее цель меняется под влиянием демократических процессов.
Как правило, сразу подобрать в команду правильных людей, которые бы соответствовали этой схеме, очень сложно, что показывает и статистика. Поэтому, не стоит пытаться сразу сформировать правильную команду. Достаточно диагностировать, каких людей вы в нее набрали, и корректировать состав или цели при необходимости. Схема поможет вам определить, правильно ли подобраны в вашу команду люди, отвечающие за ту или иную функцию или направление деятельности команды.
В современной литературе по командообразованию встречаются крайние случаи, когда команды считаются мультифункциональными с полной взаимозаменяемостью по ролям. Нарпимер, роль лидера команды может переходить от участника к участнику. Но практики знают, что это не только невозможно, но и не нужно. Воспользовавшись теорией Юнга или любыми другими признанными практическими типологиями (MBTI, Кейрси, Адизес), мы можем точно сказать, что такая мультифункциональность и взаимозаменяемость возможна только, если все типы в команде одинаковы и успешно исполняют только одну из четырех ведущих функций. Настоящие команды являются мультифункциональными, но ни в коем случае не взаимозаменяемыми.

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Показатели эффективности персонала в сфере услуг

Д. Кейрси. ТЕМПЕРАМЕНТ И ХАРАКТЕР

P2M: ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОГРАММАМИ И ПРОЕКТАМИ